关于女工三期及产假安排单位须知的
一、女职工产假到底休多少天？
《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
《安徽省人口与计划生育条例》第三十七条对符合本条例规定生育子女的夫妻，国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励：(一)女方在享受国家规定产假基础上，延长产假六十天；
结论：所以，女职工产假是国家规定的98天产假加上各地区规定的计划生育奖励假（各地区不一致），比如安徽规定的60日，合计天。
二、如何理解产前假15天的规定？提前或者推迟如何处理？
《女职工劳动保护特别规定》第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天
劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答（年1月20日）
10．如何理解产前休假15天的规定？
答：女职工产假90天（之前规定是90天与现在98天略有变化），分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。
可见，这里的“产前15天”是以预产期为节点来进行推算的，比如9.15为预产期，那么9.1号至15号为产前15天的产假，但是实务中，有时候实际生产在预产期之前，或者之后，比如在13号生产，那么产前实际只是休息13天，产后85天，总的产假天数不变。
但是比如员工在9.18号生产，比预产期推迟了3天，产前假实际是超过了15天，产后按照83天不变，那么这超出的3天假期如何来定性？按照劳动部规定可将其定性为病假。
三、员工要求休产假提前应当如何处理？
根据法律规定，预产期之前15天才开始计算产假期间。
1、实务中，有单位的女职工可能想要提前2个月甚至3个月就开始休产假，这段期间还属于孕期，员工不符合休产假的条件，应当正常出勤，如果员工因身体原因可以按照病假进行处理（但女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理），但是如果员工故意不上班，或者提供虚假假条，严重违反规章制度，或者没有按照规章制度要求的请假流程及提供请假手续，单位可以依据《劳动合同法》39条按照旷工解除。
2、如果单位觉得这样操作比较过意不去，那么建议单位将法定假期比如年休假、六日加班调休、单位给予的福利假等先休完，然后在按照病假或者按照事假进行处理。
四、生育津贴比产前工资少，单位是否需要补差？
《社会保险法》第五十六条生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
苏州：产假前工资的标准进行补差
《苏州市职工生育保险管理办法》
第十九条生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，生育津贴与产假工资不重复享受。
职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。
浙江：产假前工资标准来进行补差，低于产前工资标准，有条件的单位才予以补足。
《浙江省女职工劳动保护办法》年4月14日
第十六条 女职工参加生育保险的，按照本办法规定的产假天数享受产假期间的生育津贴。生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分;低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。
可见，浙江、苏州有两种不同的意见，但是高于部分都是一致意见，不得截留，但是低于部分到底如何补差？按照苏州的规定，应当按照休产假前的本人工资标准予以补差。
浙江的规定则比较缓和，同样生育津贴也是对比女职工产假期工资标准，但是浙江规定有条件的可以对差额部分予以补足，并未限定单位必须补足。
笔者认为，原则上应当根据《社会保险法》的规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发，这里取的是单位上年度所有职工的月平均工资，而非按照本人工资标准予以计发，如果该员工产假前工资标准低于上述平均工资，那么应当补足差额，补差也非按照本人工资标准予以补差，而是按照上年度职工月平均工资标准予以补差。
但是换言之，社会保险缴费基数，目前各地区都是由用人单位自主进行申报，单位为了节省用工成本，通常并不愿意按照单位实际人数及工资总额申报社保缴费基数，所以“单位上年度所有职工的月平均工资”（但是也有最低限制，并非随意申报）决定权也是在于单位自己掌控之下，如果是因为单位主观故意申报基数的原因导致“生育津贴”的与实际的“上年度所有职工的月平均工资”差额过大（实务中也并不好核实），单位本身也具有一定的过错。
所以苏州、浙江的站在劳动者角度来进行规定也是具有一定的道理的。
但是如果单位已经按照职工工资足额申报缴费基数，那么应当按照社会保险法的规定来对“生育津贴”进行补差，而非按照“本人的工资标准”来进行补差。
五、三期内女职工，劳动合同到期如何处理？
《劳动合同法》第四十二条用人单位不得解除劳动合同的情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
《劳动合同法》第四十五条劳动合同的逾期终止
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
可见法律对三期内女职工保护之严格，女职工在三期内，单位不得按照劳动者无过错以及经济性裁员的情形予以解除，并且劳动合同到期的，也应当延续至相应的情形消失时才可以劳动合同到期为由终止劳动合同。
六、产假期间、延长奖励假期间是否包含休息日、法定节假日？
国家：计入（产假）
《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》年01月26日（未废止）
第三十一条劳动保险条例第十六条规定的产假(不论正产或小产)，应包括星期日及法定假日在内，不再补假。
湖南：计入（奖励假）
根据《〈湖南省人口与计划生育条例（版）〉应用解释》（湘卫法制发()4号），《湖南省人口与计划生育条例（版）》第二十一条规定的“增加产假六十天”和“男方护理假二十天”，天数连续计算，包括法定节假日和双休日。
天津：计入（产假）
根据《天津市人力资源和社会保障局关于女职工产假有关问题的通知》（津人社规字()10号），产假包括公休假日和法定节假日。
重庆：计入（产假）
根据《重庆市卫生和计划生育委员会、重庆市人力资源和社会保障局关于请婚假产假护理假有关规定的通知》，按照规定所休的婚假、产假、护理假的假期，原则上应当连续使用（单位同意的除外），假期中包括公休日和国家法定节假日
上海：法定节假日不计入（奖励假）
根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》（沪府发()46号）的规定，增加的婚假（7天）、生育假（30天）、配偶陪产假（10天）遇法定节假日顺延。
江苏：法定节假日不计入（产假、奖励假）
根据《江苏省人口与计划生育条例（修正）》第二十七条，自年1月1日起，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。
前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。
所以，综合以上规定，主流观点是法定节假日、及休息日是包含在产假期内的，部分地区存在法定节假日不包含在产假期内的观点。
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