HR必须要注意三期女职工的重要问题

做女人难，做在“三期”内的女人更难！

作为HR的你该懂得如何解答这些“三期”女职工的疑问！

1、三期女职工的含义是什么？

三期女职工是指女职工的三个特殊时期，即孕期、产期和哺乳期。

孕期法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表述，指从末次月经的第一天（并不是从同房的那天算起）开始，到分娩结束的期间；产期严格来说，并非一段期间，而是对女职工预产期分娩时间的表述；哺乳期，依据《劳动法》第63条，一般认为是从婴儿出生至满一周期间。

法律设定“三期”的目的是基于女职工的特殊性，为女职工设定的特殊保护期间，体现了对女职工的倾斜性立法规定。

2、产假的含义是什么？

产假是针对女职工的法定休息日，依据《女职工劳动保护特别规定》第7条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流程的，享受42天产假”。

对产假存在的争议为，年4月28日《女职工劳动保护特别规定》实行，取代了之前的《女职工劳动保护特别规定》，而后者规定的产假天数为90天，则新旧法律衔接之际，女职工尚处于产假期，应当如何确定产假天数？一般来说，产假天数的增加是基于对劳动者的保护，从这个角度来讲，讲法律衔接之际的女职工产假天数按照有利于女职工的原则，适用新法98天的规定应当更为合理，也体现了法律对女职工的保护。

3、地方性规定的“奖励产假”应如何理解？

一般在地方性《人口与计划生育条例》中，会针对符合计划生育政策的女职工给予一定的奖励假，如上海市《人口与计划生育条例》第三十一条规定“符合法律法规生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，，还可以再享受生育假30天”。不过需要注意“奖励产假”的适用首先必须符合计划生育政策，如不符合政策和条件，则不能享受“奖励产假”。

4、孕期女职工享受何种待遇？

对孕期女职工的保护，法律设定了禁忌岗位，即提下情况禁止安排女职工工作：

（1）作业场所中铅及其化合物、汞及其化合物、甲醛等有毒物质浓度超出国家卫生标准的作业；

（2）制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业；

（3）作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；

（4）人力进行的土方和石方作业；

（5）《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；

（6）伴有全身强烈振动的作业，如用钻、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；

（7）工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；

（8）《高处作业分级》标准所规定的高处作业。劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》对夜班等概念进行了解释。“夜班劳动”是指在当日22时至次日6时时间内从事劳动或工作。

再者《女职工劳动保护特别规定》第六条“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”，工作量方面给予孕期女职工特殊保护。

5、以保护为名对孕期女职工进行岗位调整是否合法？

一般来说，用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整，符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。

但需要注意，这种单方调岗必须具备合理性，不能假借调岗，逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑：

（1）与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来说是一个陌生的领域，如将会计岗位调整为销售岗位，则丧失调岗的合理性；

（2）相较原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担，如岗位调整后工作量不减反增，则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职；

（3）调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

只有符合以上基本的规则，用人单位的调岗才具有适当性和合法性。不符合上述规则的调岗是不合法的。

6、女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现怀孕，是否可以反悔主张解除协议或者辞职行为无效？

协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除、禁止女职工再行反悔。

小编认为，女职工海运不自知的证明责任难度比较大，仅从解除协议和女职工怀孕两件事的关联性来看，这两者本身是独立的事件，不具备关联性。女职工协议解除可能基于其他原因，即便女职工知悉其怀孕的情况，仍然有可能做出协议解除的决定。而重大误解是对协议内容的误解，而非对协议之外情况的误解，因此以重大误解主张撤销协议，并不妥当。

7、女职工劳动合同到期终止后知悉已怀孕，是否能要求继续履行劳动合同至三期届满？

依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中包括女职工三期的顺延。因合同到期属于客观行为，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即使女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。

8、女职工产假如何计算？

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定了“以分娩时间为界限，产前可以休假15天”，该条款用了“可以”，可以并未强制性规定。因此实务中如职工预产期提前或者推迟，应当允许职工自行调整产假的安排，以职工自主申请为准。

9、女职工产假期间的工资如何发放，产假工资和生育津贴是否可以兼得？

对产假工资，《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”，对此处“工资”的理解，一般认为是固定工资，不包括以绩效工资为主的浮动工资，因女职工产假期间未能提供正常劳动，故产假期间在绩效考核或者浮动工资的内容，对其仅支付固定工资。

生育津贴是职工生育保险的一项内容，是女职工产假期间，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。

举个例子：如按西安的标准，小唐现年28岁，月薪，所在公司月缴费平均工资，最近刚刚剖腹产生完宝宝。则她一共有产假98+15（难产）+15（晚育）=天，生育津贴=/21.75*=.5元。由于小唐的生育津贴低于她本人工资标准，差额为/21.75*=元，由公司补足。

对于生育津贴和产假工资是否可以兼得，各地规定也有所差别，建议在处理时参照各地规定执行。

10、生育保险待遇包括哪些内容？

生育保险待遇全国各地大同小异，主要包括三部分：

（1）女职工生育医疗补贴，包括产前检查费、接生费、输血费、手术费、住院费、药费，一般参照生育保险报销目录和最高限额予以补贴；

（2）计划生育手术补贴，主要针对生育后实行计划生育手术的女职工；

（3）生育津贴。

11、单位如果缴纳了生育保险，职工就能享受生育保险吗？

单位如仅仅单纯缴纳了生育保险，并不一定能享受生育保险待遇。生育保险待遇的享受必须满足三个条件：

（1）计划内生育，即生育符合国家规定的一胎、二胎政策；

（2）在定点的产科、医院生产或流产的；

（3）分娩前累计缴费时长符合规定。

12、如果女职工没有参加生育保险，但其配偶参加了生育保险，该女职工可以享受生育保险待遇吗？

就当前来说，生育保险的享受主体一般是女职工。男职工仅享受10天的陪产假。不过各地方也有不同的规定，符合国家计划生育政策的夫妇，女方未参加生育保险或缴费不满12个月的，若其分娩,或妊娠终止,或实施计划生育手术前男方有连续正常缴纳生育保险费满12个月（含当月），可申请按男职工未就业配偶享受生育保险待遇（不享受生育津贴）。

13、假定单位没有给职工参加生育保险，职工能否享受生育保险待遇呢？

依据《女职工劳动保护特别规定》第八条“对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付生育津贴”。女职工生育或者流程的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对未参加生育保险的，由用人单位按照相应标准支付。简单地说，未参加生育保险的，相关生育保险待遇由用人单位予以支付。

14、如果女职工休完产假回来上班，对其岗位应当如何安排？

女职工产后恢复上班，原则上还应恢复原岗位。如果确因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工刹那即期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需要注意，一是在哺乳期内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。

15、哺乳期女职工享受哪些特殊待遇？

依据《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳期未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间”。

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